Congé menstruel en France en 2026 : état des lieux et droits

Par la rédaction de Le Recruteur · Publié le 25 octobre 2026 · 10 min de lecture

Photo : https://kaboompics.com/ / Pexels

En 2026, la France ne dispose pas encore d'un cadre législatif national instaurant un congé menstruel obligatoire pour l'ensemble des salariés. Cependant, certaines entreprises et collectivités ont mis en place leurs propres dispositifs, offrant ainsi des jours de congé spécifiques pour les règles douloureuses, souvent sous conditions. Cet article détaillé explore l'état actuel de la situation, vos droits si vous êtes concerné, et les perspectives d'évolution de cette mesure dans le paysage professionnel français.

Qu'est-ce que le congé menstruel et où en est-on en France en 2026 ?

Le congé menstruel est un dispositif permettant aux personnes souffrant de règles douloureuses ou d'endométriose de s'absenter de leur poste de travail, sans impact sur leur rémunération ou leur ancienneté. Il vise à reconnaître l'impact parfois invalidant des symptômes liés aux menstruations sur la capacité à travailler, et à offrir un cadre pour mieux les gérer. En 2026, plusieurs pays dans le monde ont déjà adopté des lois sur le congé menstruel, comme l'Espagne, l'Indonésie, le Japon, la Corée du Sud, Taïwan ou encore la Zambie.

En France, la situation est plus nuancée : il n'existe pas de loi nationale imposant un tel congé. Cependant, la discussion est active et certaines initiatives locales ou privées ont vu le jour. C'est le cas de certaines entreprises pionnières, mais aussi de collectivités territoriales qui ont décidé d'expérimenter le congé menstruel pour leurs agentes. Ces initiatives, bien que limitées, marquent une évolution notable dans la perception des douleurs menstruelles en milieu professionnel.

Les dispositifs mis en place par ces organisations varient, mais partagent souvent des points communs :

Un nombre de jours d'absence défini par an (souvent 1 à 2 jours par mois, ou un quota annuel).
La nécessité d'un certificat médical pour justifier les douleurs.
Le maintien du salaire.
La possibilité de poser ces jours de manière flexible.

Il est important de noter que ces mesures relèvent de la seule initiative de l'employeur ou de la collectivité et ne constituent pas un droit universel en France à ce jour.

Comment un salarié peut-il bénéficier d'un congé menstruel en 2026 ?

Si vous êtes concerné par des douleurs menstruelles invalidantes, les démarches pour potentiellement bénéficier d'un congé spécifique dépendent fortement de votre employeur. Voici les étapes à considérer :

1. Renseignez-vous sur la politique de votre entreprise ou collectivité

La première étape est de vérifier si votre employeur a déjà mis en place un dispositif de congé menstruel. Ces informations peuvent être disponibles via :

Le règlement intérieur de l'entreprise.
La convention collective applicable.
Les accords d'entreprise ou de branche.
Les communications internes de la direction ou des ressources humaines.
Les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité social et économique - CSE).

N'hésitez pas à interroger directement votre service RH ou votre manager, de manière discrète si vous le préférez, pour connaître les éventuelles mesures existantes.

2. Obtenez un certificat médical

Dans la grande majorité des cas, même pour les dispositifs volontaires, un certificat médical est requis pour justifier le besoin de congé menstruel. Ce certificat doit attester de la sévérité des douleurs menstruelles ou d'une pathologie comme l'endométriose. Il est recommandé de consulter votre médecin traitant ou un gynécologue qui pourra évaluer votre situation et délivrer le document approprié.

Astuce : Le certificat médical n'a pas besoin de détailler précisément la nature de votre condition si vous souhaitez préserver la confidentialité. Il doit simplement attester de l'incapacité à travailler liée aux symptômes. Une attestation d'un diagnostic d'endométriose par exemple, pourrait être un document de référence pour une reconnaissance à plus long terme.

3. Suivez la procédure interne de demande

Si votre employeur dispose d'un dispositif, il aura défini une procédure pour la demande de congé. Celle-ci peut impliquer :

Prévenir votre supérieur hiérarchique et/ou le service RH.
Envoyer le certificat médical dans les délais impartis.
Remplir un formulaire spécifique si l'entreprise en utilise un.

Assurez-vous de bien respecter ces étapes pour que votre demande soit valide et traitée correctement.

4. En l'absence de dispositif spécifique : les alternatives

Si votre employeur n'a pas mis en place de congé menstruel, vous ne disposez pas d'un droit automatique à celui-ci. Cependant, d'autres options peuvent être envisagées :

Arrêt de travail classique : Votre médecin peut vous prescrire un arrêt de travail pour incapacité due à des douleurs menstruelles sévères. Cet arrêt sera traité comme un arrêt maladie classique, avec les indemnités journalières de la Sécurité sociale après un délai de carence (généralement 3 jours), complétées éventuellement par l'employeur selon la convention collective.
Aménagement du temps de travail : Discutez avec votre employeur de la possibilité d'aménager vos horaires, de télétravailler exceptionnellement, ou de poser un jour de RTT ou de congés payés.
Dialogue et sensibilisation : Vous pouvez, éventuellement via les représentants du personnel, sensibiliser votre direction à la question du congé menstruel et à son intérêt pour le bien-être des salariés.

Quels sont les droits des salariées concernées en l'absence de congé menstruel légal ?

Même sans cadre légal spécifique au congé menstruel en 2026, les salariées souffrant de règles douloureuses invalidantes ne sont pas sans droits. Le Code du travail et les dispositifs de la Sécurité sociale prévoient des protections en cas d'incapacité de travail.

L'arrêt de travail pour maladie

C'est le dispositif le plus courant. Si vos douleurs menstruelles vous empêchent de travailler, votre médecin traitant peut vous délivrer un arrêt de travail. Cet arrêt ouvre droit aux indemnités journalières (IJ) de la Sécurité sociale. Voici les principes clés :

Délais de carence : Il existe un délai de carence de 3 jours pour les IJ de la Sécurité sociale. Cela signifie que vous n'êtes indemnisé qu'à partir du 4ème jour d'arrêt.
Maintien de salaire par l'employeur : Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, et sous certaines conditions, l'employeur est tenu de maintenir une partie de votre salaire, en complément des IJ, à partir du 8ème jour d'absence (article L. 1226-1 du Code du travail). La durée et le niveau de ce maintien varient selon l'ancienneté. Les conventions collectives peuvent prévoir des conditions plus favorables (suppression du délai de carence employeur, par exemple).
Protection contre le licenciement : Un arrêt de travail n'est pas un motif de licenciement, sauf si l'absence prolongée ou répétée perturbe gravement le fonctionnement de l'entreprise et nécessite le remplacement définitif du salarié, et que le licenciement repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Reconnaissance de l'endométriose et de l'adénomyose comme affections de longue durée (ALD)

Depuis 2022, l'endométriose et l'adénomyose peuvent être reconnues comme ALD hors liste. Cela signifie que les traitements et suivis médicaux liés à cette maladie peuvent être pris en charge à 100% par l'Assurance Maladie sur la base du tarif conventionnel, après accord du service médical. Cette reconnaissance ne donne pas droit à un congé spécifique, mais elle facilite l'accès aux soins et peut influencer la gestion des arrêts de travail en permettant une meilleure coordination des soins et une reconnaissance de la chronicité de la maladie. Il est crucial d'en discuter avec votre médecin pour entamer les démarches si vous êtes concernée.

La reconnaissance en ALD peut également impacter les absences pour raisons médicales :

Certaines conventions collectives ou accords d'entreprise peuvent prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés en ALD en cas d'arrêt de travail.
Elle peut faciliter l'aménagement du poste de travail avec la médecine du travail.

Le rôle de la médecine du travail

N'hésitez pas à solliciter la médecine du travail. Le médecin du travail est un allié précieux pour évaluer l'impact de vos douleurs sur votre poste et proposer des aménagements (horaires, télétravail, adaptation du poste). Il est soumis au secret professionnel et peut jouer un rôle de médiateur entre le salarié et l'employeur pour trouver des solutions adaptées.

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Tableau récapitulatif : Congé menstruel vs. Arrêt maladie classique en 2026

Ce tableau compare les principales caractéristiques d'un éventuel congé menstruel (tel qu'il est souvent mis en place par les entreprises) et d'un arrêt maladie classique pour douleurs menstruelles.

Caractéristique	Congé Menstruel (dispositif employeur)	Arrêt Maladie Classique (douleurs menstruelles)
Base légale	Initiative de l'employeur / Collectivité (accords d'entreprise, règlement interne)	Code du travail, Code de la Sécurité sociale
Disponibilité en France	Non généralisé, dépend de l'employeur	Droit pour tout salarié justifié par un médecin
Justification	Certificat médical (attestant de douleurs invalidantes ou ALD)	Arrêt de travail prescrit par un médecin
Rémunération	Généralement 100% du salaire maintenu par l'employeur	Indemnités journalières (IJ) de la Sécurité sociale (50% du salaire journalier de base) + complément employeur possible après délai de carence
Délai de carence	Généralement aucun pour les dispositifs employeurs	3 jours pour les IJ Sécurité sociale ; 7 jours pour le complément employeur (sauf conventions collectives plus favorables)
Impact sur les jours de congés / RTT	Non, jours spécifiques dédiés	Non, mais peuvent être posés en alternative à l'arrêt
Durée	Souvent 1-2 jours par mois, ou un quota annuel (ex: 6-12 jours/an)	Dépend de la prescription médicale, renouvelable
Confidentialité	Peut être perçu comme moins stigmatisant qu'un arrêt maladie régulier	Informations transmises à l'employeur via l'avis d'arrêt (motif médical confidentiel)

Les avantages et les limites du congé menstruel en entreprise

L'instauration d'un congé menstruel, même à l'échelle d'une entreprise, présente des avantages et des limites qu'il est important de considérer.

Avantages pour les salariés :

Meilleure qualité de vie au travail : Les salariés peuvent se reposer et mieux gérer leurs douleurs, ce qui réduit le stress et l'épuisement.
Réduction du présentéisme : Plutôt que de travailler en souffrant et d'être moins productif, le congé permet un repos bénéfique.
Reconnaissance et déstigmatisation : Le congé menstruel envoie un message fort : les douleurs menstruelles sont des problèmes de santé légitimes qui peuvent affecter le travail. Cela peut contribuer à briser les tabous et à libérer la parole.
Amélioration de la santé et du bien-être : En permettant de se soigner et de se reposer, le dispositif peut avoir un impact positif sur la santé globale des employés.

Avantages pour les employeurs :

Amélioration de la marque employeur : Les entreprises proposant ce congé sont perçues comme progressistes et attentives au bien-être de leurs salariés, ce qui peut attirer les talents.
Augmentation de la productivité : Des salariés moins stressés et en meilleure santé sont généralement plus engagés et plus productifs à long terme.
Fidélisation des talents : Un environnement de travail inclusif et compréhensif peut réduire le turnover.
Réduction de l'absentéisme "non déclaré" : Plutôt que d'avoir des salariés qui s'absentent sans motif clair ou sous un faux prétexte, le congé menstruel offre un cadre transparent.

Limites et défis :

Coût pour l'entreprise : Le maintien du salaire représente un coût, surtout si le dispositif est largement utilisé.
Risque de stigmatisation ou de discrimination : Bien que l'objectif soit de déstigmatiser, il peut y avoir un risque que certaines personnes soient perçues comme "plus fragiles" ou "moins disponibles", voire fassent l'objet de préjugés. Une communication claire et une culture d'entreprise bienveillante sont essentielles.
Gestion de l'absence : Pour les petites structures ou certains postes critiques, l'absence imprévue peut être difficile à gérer. Une bonne organisation et des solutions de remplacement doivent être prévues.
Justification médicale : La nécessité d'un certificat médical régulier peut être une contrainte pour les salariés et les professionnels de santé.
Équité : Certains s'interrogent sur l'équité par rapport à d'autres conditions médicales non reconnues par un congé spécifique.

Perspectives d'évolution du congé menstruel en France

Le débat autour du congé menstruel en France est loin d'être clos. Plusieurs voix s'élèvent, notamment au Parlement, pour demander une législation nationale. En 2026, si aucune loi n'a encore été promulguée, la tendance est à une prise de conscience accrue et à une multiplication des initiatives locales.

Les syndicats et les associations de défense des droits des femmes jouent un rôle clé dans cette dynamique, en sensibilisant l'opinion publique et les décideurs politiques à l'impact des règles douloureuses sur la vie professionnelle. L'expérience des entreprises et des collectivités pionnières est également précieuse pour évaluer la faisabilité et les bénéfices d'un tel dispositif.

Il est probable que les années à venir voient la poursuite des discussions, des études d'impact et potentiellement des propositions de loi pour encadrer le congé menstruel au niveau national. L'objectif serait de garantir une protection égale à tous les salariés concernés, quelle que soit leur entreprise ou leur secteur d'activité, tout en trouvant un équilibre avec les contraintes des employeurs.

La question du financement (par l'employeur, la Sécurité sociale, ou un fonds spécifique) et des modalités de justification (certificat médical annuel plutôt que mensuel, reconnaissance des ALD) sont des points clés qui devront être abordés lors de potentielles réformes législatives.

En résumé : Le congé menstruel en France en 2026

En 2026, le congé menstruel n'est pas un droit légal et universel en France. Cependant, la situation évolue rapidement, avec une reconnaissance croissante des douleurs menstruelles comme un enjeu de santé publique et de qualité de vie au travail. Des entreprises et collectivités pionnières ont déjà mis en place des dispositifs internes, offrant des jours de congé spécifiques sous certaines conditions, souvent médicales. Pour les autres, l'arrêt maladie classique reste l'option principale, complété par les protections du Code du travail et de la Sécurité sociale. La reconnaissance de l'endométriose et de l'adénomyose en ALD offre également une meilleure prise en charge médicale. Le dialogue avec l'employeur et la médecine du travail, ainsi que la sensibilisation continue, sont essentiels pour faire progresser cette cause et améliorer le quotidien des personnes concernées.

Questions fréquentes

Le congé menstruel est-il obligatoire pour toutes les entreprises en France en 2026 ?

Non, en 2026, il n'existe pas de loi nationale imposant le congé menstruel à toutes les entreprises françaises. Il s'agit d'initiatives volontaires de certains employeurs ou collectivités.

Comment justifier un congé menstruel si mon employeur le propose ?

La plupart des dispositifs de congé menstruel mis en place par les employeurs requièrent un certificat médical attestant de douleurs menstruelles invalidantes ou d'une pathologie comme l'endométriose.

Que faire si mon entreprise ne propose pas de congé menstruel ?

Vous pouvez recourir à un arrêt de travail pour maladie classique, prescrit par votre médecin. L'endométriose peut aussi être reconnue en ALD pour une meilleure prise en charge.

Le congé menstruel est-il rémunéré ?

Oui, dans les dispositifs mis en place par les employeurs, le congé menstruel est généralement rémunéré à 100% sans délai de carence, à la différence d'un arrêt maladie classique pour lequel s'appliquent des délais de carence et un taux d'indemnisation de la Sécurité sociale.

L'endométriose donne-t-elle droit à un congé menstruel automatique ?

La reconnaissance de l'endométriose en ALD facilite la prise en charge médicale et la gestion des arrêts de travail, mais ne donne pas automatiquement droit à un congé menstruel spécifique au niveau national. Cela dépend des politiques internes de votre employeur.

Congé menstruel en France en 2026 : état des lieux et droits

Qu'est-ce que le congé menstruel et où en est-on en France en 2026 ?

Comment un salarié peut-il bénéficier d'un congé menstruel en 2026 ?