Le manque de savoir‑être, un motif de licenciement possible ?
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Qu’est‑ce que le « manque de savoir‑être » au travail ?
Le savoir‑être regroupe l’ensemble des comportements, attitudes et qualités relationnelles attendus dans le cadre professionnel : ponctualité, respect des collègues, capacité à travailler en équipe, maîtrise du langage professionnel, etc. Un « manque de savoir‑être » désigne donc une insuffisance ou une défaillance dans ces aspects, par opposition aux compétences techniques (savoir‑faire).
Le manque de savoir‑être peut‑il être un motif de licenciement ?
Oui, le manque de savoir‑être peut être invoqué comme motif de licenciement, mais uniquement s’il est considéré comme une cause réelle et sérieuse (CRS) au sens du Code du travail (article L1232‑1). L’employeur doit démontrer que le comportement du salarié rend impossible le maintien du contrat de travail, même après mise en demeure ou mesures d’accompagnement.
Quelles situations concrètes peuvent justifier ce motif ?
- Comportement agressif ou harcelant envers des collègues ou la hiérarchie.
- Manque répété de ponctualité ou d’assiduité impactant le fonctionnement de l’équipe.
- Incapacité à respecter les règles de confidentialité ou de civilité (ex. propos discriminatoires).
- Attitude de désengagement ou de résistance aux consignes essentielles à la sécurité ou à la qualité du service.
Dans chaque cas, le comportement doit être objectivement constaté et documenté (procès‑verbal, témoignages, courriels). Le simple « manque de sociabilité » sans impact sur le travail ne suffit pas à justifier un licenciement.
Quelle procédure l’employeur doit‑il suivre ?
Le licenciement pour défaut de savoir‑être suit la même procédure que tout licenciement disciplinaire : convocation, entretien, notification. Voici les étapes détaillées :
- Constat du problème : relevé des faits, dates, témoins, impact sur l’activité.
- Discussion informelle : rappel à l’ordre ou coaching, idéalement par écrit.
- Lettre de mise en demeure : demande formelle de correction sous un délai raisonnable (généralement 15 jours).
- Convocation à un entretien préalable : courrier recommandé ou remise en main propre, mention du motif et du droit à se faire assister (article L1232‑2).
- Entretien préalable : exposé des faits, écoute du salarié, possibilités d’explications ou de propositions d’aménagement.
- Notification du licenciement : lettre recommandée avec accusé de réception, précisant la cause réelle et sérieuse et la date de fin du préavis.
- Respect du préavis : sauf dispense, le salarié travaille ou est placé en activité partielle pendant le préavis.
En cas de licenciement économique, la procédure est différente et ne repose pas sur le savoir‑être.
Quel tableau récapitulatif des comportements et des sanctions possibles ?
| Comportement | Impact sur l’entreprise | Sanction progressive (exemple) |
|---|---|---|
| Retards répétés (plus de 5 jours dans l’année) | Retard de production, désorganisation d’équipe | Avertissement écrit → Mise en demeure → Licenciement pour faute simple |
| Propos discriminatoires ou harcèlement | Atteinte au climat social, risque juridique | Convocation à entretien disciplinaire → Licenciement pour faute grave |
| Refus répété d’appliquer une consigne de sécurité | Risque d’accident du travail, mise en danger d’autrui | Avertissement → Mise en demeure → Licenciement pour faute grave |
| Attitude de désengagement (absence de participation aux réunions, refus de collaborer) | Frein à la performance collective | Avertissement → Coaching → Licenciement pour cause réelle et sérieuse |
Quelles sont les erreurs fréquentes à éviter pour l’employeur ?
- Absence de preuve écrite : se fier uniquement à la mémoire ou aux témoignages oraux expose à la contestation.
- Ne pas respecter les délais légaux : la remise tardive de la convocation à l’entretien préalable entraîne la nullité du licenciement.
- Ignorer les obligations de formation ou d’accompagnement : l’employeur doit proposer des solutions d’amélioration (coaching, formation aux soft skills) avant de licencier.
- Confondre manque de savoir‑être et simple incompatibilité de personnalité : la jurisprudence exige un préjudice objectif sur le fonctionnement de l’entreprise.
Comment le salarié peut‑il se défendre ?
Le salarié dispose de plusieurs voies de contestation :
- Contester le motif devant le Conseil de prud’hommes en invoquant l’absence de cause réelle et sérieuse.
- Faire valider la régularité de la procédure (respect du délai de convocation, droit à l’assistance, forme de la lettre).
- Apporter la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation ou d’accompagnement.
- Demander le versement d’indemnités pour licenciement abusif (indemnité de licenciement, préavis, dommages‑intérêts).
Il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail ou un conseiller du service-public.fr pour analyser le dossier.
Quelles bonnes pratiques pour prévenir le litige lié au savoir‑être ?
- Intégrer les soft skills dans les fiches de poste : décrivez clairement les attentes comportementales dès l’embauche.
- Former les managers à la gestion des comportements : cours sur le feedback constructif et la gestion de conflits.
- Mettre en place un système d’avertissement écrit : modèle de courrier à utiliser dès le premier manquement.
- Proposer des parcours de développement des compétences relationnelles : ateliers de communication, intelligence émotionnelle.
- Documenter chaque incident : registre des faits, signatures des parties, conservation sécurisée.
Synthèse : le manque de savoir‑être, un motif de licenciement encadré
Le manque de savoir‑être peut légitimement justifier un licenciement lorsqu’il constitue une cause réelle et sérieuse, c’est‑à‑dire qu’il rend impossible le maintien du contrat de travail. L’employeur doit impérativement respecter la procédure disciplinaire (convocation, entretien, notification) et disposer de preuves tangibles. Le salarié, de son côté, peut contester le motif et la procédure devant le conseil de prud’hommes. La prévention passe par une définition claire des attentes comportementales, une formation adaptée des managers et une traçabilité rigoureuse des faits.
Questions fréquentes
Un simple retard ponctuel peut‑il suffire à licencier ?
Un retard isolé ne suffit généralement pas ; il faut un schéma répété, documenté et un impact sur l’activité pour être considéré comme cause réelle et sérieuse.
Le licenciement pour manque de savoir‑être est‑il toujours considéré comme faute grave ?
Pas forcément. Selon la gravité du comportement, il peut être qualifié de faute simple ou grave; la jurisprudence exige un préjudice réel sur le fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié a‑t‑il le droit à être assisté lors de l’entretien préalable ?
Oui, il peut se faire assister par un représentant du personnel ou, à défaut, par un conseiller du salarié.
Quels sont les délais légaux entre la convocation et l’entretien préalable ?
Au minimum cinq jours ouvrables entre la réception de la convocation et l’entretien, sauf accord entre les parties.
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